Trên thực tế, giao kết hợp đồng là một yếu tố không thể thiếu trong hầu hết các lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động là kết quả của sự thỏa thuận; giữa người lao động và người sử dụng lao động đối với nội dung hợp đồng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Hãy cùng Luật Đoàn Gia chúng tôi tìm hiểu.
1. Căn cứ pháp lý
– Bộ luật lao động năm 2019
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là gì?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là trường hợp hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn thực hiện; nhưng một bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ) quyết định chấm dứt hợp đồng. Khi đó, việc bên người lao động (NLĐ) có đồng ý hay không về việc chấm dứt quan hệ lao động này; thì cũng không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bên NSDLĐ.
3. Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019; quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau:
– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ;
– NLĐ bị đau ốm, tai nạn:
- Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn
- Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
- Quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Theo đó, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền cơ bản của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc chấm dứt quan hệ lao động này cần phải đảm bảo theo quy định của pháp luật lao động.
4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động
Có thể thấy, trong một số trường hợp NSDLĐ sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ mà không vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp được pháp luật lao động quy định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
(hay nói cách khác là không thuộc các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ).
Theo đó, các trường hợp NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm:
– Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
– Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
– Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Kết luận
Như vậy; pháp luật về lao động không nghiêm cấm việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, nếu là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; thì NSDLĐ sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019.
Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật Đoàn Gia chúng tôi về vấn đề “Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?”
Hy vọng bài viết đã giúp Quý độc giả hiểu rõ hơn về vấn đề này. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn.
